En un fallo que resuena en todo el panorama laboral actual, donde la Inteligencia Artificial (IA) y la automatización redefinen el empleo a un ritmo vertiginoso, los tribunales españoles han trazado una línea clara: la tecnología no puede ser una excusa automática para el despido.

Una auxiliar administrativa, reemplazada por un proceso de robotización, ha ganado su demanda contra una entidad financiera, sentando un precedente crucial para la protección de los trabajadores.

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) ha rechazado un recurso presentado por un banco que había despedido a la trabajadora, argumentando la implantación de un sistema robotizado como causa técnica. La justicia fue contundente: sin pruebas concretas que demuestren la necesidad y el impacto real de la automatización en el puesto de trabajo, la extinción de un contrato es improcedente.

El origen del Conflicto

Todo comenzó en mayo de 2023, cuando la auxiliar administrativa, junto con otros tres compañeros, fue notificada de su despido. La empresa lo calificó como «objetivo», basándose en supuestas «causas técnicas» y prometiendo «mejoras en eficiencia y agilidad, además de una reducción de costes» gracias a la adopción de nuevas tecnologías.

Sin embargo, los tribunales de primera instancia vieron a través de la justificación. En su sentencia, se determinó que «no se acreditaron las ventajas operativas ni su relación directa con ese despido». Además, la empresa no pudo demostrar una caída real en la actividad que justificara la medida. En consecuencia, el banco fue condenado a readmitir a la trabajadora o indemnizarla con la suma de 7.868,92 euros.

La firmeza judicial

La entidad financiera, lejos de aceptar la decisión, recurrió ante el TSJPV, buscando que el despido fuera considerado procedente o, en su defecto, reducir la indemnización. Sin embargo, la Sala de lo Social del TSJPV fue aún más enfática al confirmar la decisión inicial. El tribunal destacó que «la empresa no aportó evidencia sobre cuántos empleados realizaban tareas similares a las de la mujer despedida, ni sobre el impacto real de la automatización de la actividad que ella desempeñaba.»

La normativa laboral española, específicamente el Estatuto de los Trabajadores, es clara: el despido por causas técnicas solo es válido si existen pruebas concretas de cómo los cambios en los medios de producción afectan directamente el puesto. De manera similar, las causas productivas deben estar ligadas a modificaciones en la demanda de servicios. En este caso, no se logró acreditar «la existencia de una reorganización empresarial, exceso de plantilla o reducción de puestos como el de la trabajadora demandante» que fuera consecuencia directa de la robotización.

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